Si les entreprises affichent leur stratégie commerciale ou stratégie financière, rare sont celles qui mettent en oeuvre une stratégie sociale pourtant liée à la performance et à l'efficacité. Une stratégie sociale améliore considérablement la productivité et le climat social.
Le contexte économique et social des entreprises et des organisations est devenue particulièrement complexe ce qui génère de la souffrance au travail. Absence violence endogène et exogène, suicide sur les lieux professionnels, licenciement, délocalisations, les hommes ne semblent plus au coeur du système organisationnel.
Rappelons-nous la phrase d'Henry Ford : "Prenez-moi tout mais laissez moi mes hommes et je reconstruirai." Ce n'est pas le travail qui est devenu pathogène mais les systèmes de reporting et indicateurs de performance.
Il semble qu'aujourd'hui, la santé au travail soit le vecteur possible pour retrouver l'harmonie entre l'homme et l'organisation. C'est pour répondre à ces changements sociaux et organisationnels que Néovision propose une combinaison d'expertises et d'expérience pour la construction d'une stratégie sociale et de la performance.
Sylvie Guerra est Responsable du département Transformation Organisationnelle chez
NéoVision Group, dédié à l’accompagnement des hommes en conduite du
changement dans des transformations digitales. Elle intervient également en audit du
risque humain ainsi qu’au développement organisationnel par la mise en place d’une
Qualité de Vie au travail. Elle axe sa réflexion sur les nouvelles conduites managériales
et le leadership.
Sa mission : elle intervient dans les organisations publiques et privées, soit en contexte
de difficulté sociale ou organisationnelle, soit en contexte de développement. Son
accompagnement permet aux organisations à devenir plus agiles, résilientes et
innovantes en appliquant les sciences de la psychologie positive et des nouvelles
formes de management. Elle aide les dirigeants et le top management à développer
les pratiques positives menant à une performance globale et durable, en particulier
lors de situations de transformation. Sylvie Guerra est Sociologue des organisations et
Executive Coach. Elle accompagne les dirigeants et le top manager dans des
situations de transformation. Elle accompagne les équipes en gestion de projet par les
méthodes de co-développement et par l’Appreciative Inquiry.
Aider les entreprises dans l'optimisation de leur politique RH et la conduite de changement, les territoires à améliorer la performance sociale :
- Etre accompagné dans l'accession à de nouvelles responsabilités, à un nouveau métier ou dans l'intégration d'une nouvelle entreprise ou organisation.
- Mobiliser l'ensemble de son potentiel en adéquation à une nouvelle configuration de responsabilités.
NB : ce type de coaching est particulièrement adapté à la gestion des hauts potentiels en situation de premier management, ainsi qu'aux transition opérationnelles délicates ou à fort enjeu.
- Optimiser son style de management, affirmer son leadership.
- Mieux fonctionner avec son équipe, ses pairs ou son patron.
- Améliorer son écoute et sa communication interpersonnelle.
- Etre accompagnée de manière ouverte dans une ou plusieurs dimensions de son activité professionnelle, en période de changement ou sur des enjeux forts.
NB : il s'agit une coaching intégratif pouvant faire appel, au cas par cas et en fonction des besoins et du contexte professionnel, à différents éléments pertinents des autres types de coaching.
- Être accompagné dans le développement et les principales étapes de sa carrière professionnelle.
- Négocier et optimiser ses choix de progression en fonction de ses motivations authentiques.
(Reconversion professionnelle, reconversion sportive, reconversion militaire)
- S'assurer d'un projet clair et réaliste, en accord avec sa personnalité, ses compétences et ses motivations profondes.
- Identifier les qualités individuelles qui ont assuré le succès dans un premier parcours, ainsi que le potentiel latent et les redéployer de manière pertinente dans un nouveau contexte : préparer et réussir l'après sport professionnel, l'après carrière militaire, le passage au privé ou au statut d'indépendant, la seconde carrière en général.
- Être accompagné psychologiquement pour maintenir un bon niveau de confiance et de motivation pendant une phase de vie qui implique souvent une remise en jeu profonde de l'identité personnelle professionnelle et sociale de l'individu concerné.
NB : ce coaching prend particulièrement en compte le volet d'accompagnement psychologique personnel et professionnel de la reconversion, qui est trop souvent envisagée sous l'angle technique de la formation et des savoir-faire, en faisant l'impasse sur les questions cruciales tournant autour du "qui être à nouveau et comment", qui sont pourtant celles qui conditionnent pour chacun la réussite durable de "ce passage de vie", au delà du deuil de la première activité.
- S'adapter activement à un nouveau contexte personnel ou professionnel, à un environnement culturel différent (cadres étrangers en poste en France)
- S'intégrer dans un groupe humain (entreprise, équipe sportive, école, université,vie associative.
- Élargir ou affiner son champ de conscience relationnel.
- Communiquer mieux et plus authentiquement.
L'audit social peut être effectué à titre préventif, pour évaluer la situation sociale de l’entreprise et les risques encourus ou, à titre curatif, pour faire face à des difficultés déjà existantes et/ou à un climat social dégradé. Il est parfois utile de cibler l’audit sur un segment particulier : l’absentéisme, engagement/désengagement des salariés, la santé au travail pour connaître les relations des salariés avec l’entreprise, l’environnement et leur fonction. Les Risques Psychosociaux (RPS) sont un des enjeux actuels pour les ressources humaines. Il semble plus pertinent d’établir un audit social pour construire une nouvelle vision avec la mise en œuvre d’une Qualité de Vie au Travail (QVT). Cette approche plus positive a une dimension collaborative. Ce sont les salariés eux-mêmes qui construisent de nouvelles modalités pour un bien-être en entreprise. Cet audit permet de corriger les erreurs et d’apporter des solutions adaptées afin de limiter les risques humains et économique.
Fort de ces expériences reconnues, nous avons su aider des entreprises ou organismes publics à trouver les solutions les plus rapides et pragmatiques pour résoudre les enjeux induits par la transformation organisationnelle et accompagner les hommes dans ces enjeux stratégiques.
Nous avons également capitalisé sur des expériences tirant parti de situations sensibles lors de changement de stratégie ou de transformation pour permettre une optimisation à plusieurs niveaux :
• La conception de méthodologie spécifique
• L’optimisation de l’existant dans le cas d’analyse des bonnes pratiques
• La mise en oeuvre de nouvelles pratiques collaboratives.
NeoVision Group est axé vers la prospective des organisations dans le cadre de ses accompagnements digitaux et organisationnels. Une entreprise sans prospective, c’est le risque d’une régression par manque d’anticipation, surtout en temps de crise. L’actualité́ nous montre jour après jour des exemples d’entreprises qui vont dans le mur par absence de vision. L’incertitude et la complexité́ ambiante, augmentent le besoin d’identification de scénarios possibles dans le futur et un repérage des tendances lourdes.
Aujourd’hui, chaque organisations publiques et privées doit réfléchir à sa fonction prospective selon son secteur d’activité́, sa culture ou son management.
NeoVision Group est ainsi dans une démarche anticipative des évolutions digitales et managériales. Les consultants participent à des séminaires du laboratoires en science sociale et humaine : La chaire de la pensée complexe d’Edgar Morin, le Laboratoire d’Innovation en Sociologie Economique, la DARES, …
L’AI remplace les diagnostics, les critiques et les points de vue négatifs par une focalisation sur l’énergie qui donne vie à l’organisation.
L’objectif est avant tout d’identifier les facteurs de réussite de l’équipe, du département, de l’entreprise ou de l’institution concernée.
C’est à partir de cette découverte, qui prend en compte des éléments non quantitatifs (par exemple la satisfaction d’un usager) que des changements solides et positifs peuvent être envisagés de façon réaliste.
L’AI relie le « terrain » et le « sommet » : les orientations décidées par les dirigeants sont approfondies et explicitées en amont de toute intervention et elles sont en cohérence avec les aspirations des salariés.
La méthode requiert une forte participation de tous au travers d’interviews à deux, d’échanges en petits groupes, ou de communications collectives.
Elle nourrit un « dialogue interne », positif, au sein de l’entreprise, ce qui crée de nouvelles habitudes mentales et un nouvel état d’esprit qui stimulent l’innovation et la créativité.
En effet, cela permet de prendre conscience des difficultés des collègues et agir sur ses propres comportements. Cette interaction restreint les difficultés humaines et organisationnelles mais également permet de remettre de la confiance dans le collectif de travail.
Ces échanges de bonnes pratiques sont facteurs de transformation pour devenir une organisation apprenante.
La formation « stricto sensu » est une
réponse souvent insuffisante, ou qui n’est plus adaptée, aux niveaux de
management les plus élevés.
L’essentiel de l’apprentissage permanent des
dirigeants vient de leurs situations professionnelles elles-mêmes (exercice de
leurs responsabilités, interactions relationnelles avec des interlocuteurs de
tous niveaux, exposition au risque, aux conflits etc…).
La prise de recul et la recherche d’approches
nouvelles sont souvent réduites pour eux à la portion congrue.
Pour éviter que la focalisation sur l’action et les
réactions sous la pression des évènements ne les mènent dans des impasses, ou
ne les épuisent, il est essentiel que des dispositifs soient mis en place de
façon systématique, sous forme
d’entretiens périodiques avec la hiérarchie,
les RH et les équipes, par exemple.
Le développement d’une
pratique de feedbacks
avec tous les niveaux d’interlocuteurs peut être encouragé par la mise en place
d’un dispositif à 360°, ou par l’expérience acquise dans des séminaires
collectifs.
Des accompagnements personnalisés peuvent être
proposés à des moments-clés du parcours du dirigeant : prise de poste ou
évolution de carrière, restructuration à conduire, expatriation etc.
Les modules de formation seront alternés entre l’apprentissage de courants scientifiques (managériaux, science cognitive et psychosociale, philosophiques, etc), des séances d’échanges des meilleures pratiques, des méthodes d’animation ludiques et créatives avec de serious games et innovation games tels que :
- Le speed boat
- Cover story
- Théâtre forum
- Ateliers
- Méthodes des 6 chapeaux de Bono
- Le design thinking
- Prune of the product tree
Les supports pédagogiques :
➢ Livrable pour chaque participant
➢ Support Powerpoint
➢ Matériel de créativité
➢ Matériel vidéo
➢ Documentaire